ZÁKLADNÍ POVINNOSTI STRAN – Kapitola 3 cz

National law – CZ – Legal system – chapter 3

Pracovněprávní vztah je daleko více ovlivněn řadou omezení, která ovlivní „absolutní „volbu rozhodování. Toto omezení vyplívá z veřejného zájmu státu na ochraně subjektů, které vystupují v pracovněprávních vztazích v pozici slabších, tedy zaměstnanců. Omezení autonomie ze strany státu vyplívá v ochraně hodnot jako je ochrana zdraví a života občanů, dále institut bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Stát také dohlíží na oblast sociálních věcí, uveďme např. státní politiku zaměstnanosti (realizace aktivní politiky zaměstnanosti) a z toho vyplývající povinnosti zaměstnavatelů při vytváření volných pracovních míst, dále pracovní místa pro zvláštní skupinu a to lidí se zdravotním omezením nebo ženy, které pečují o malé děti. Samozřejmě, že většina zaměstnavatelů se snaží vyhnout zaměstnání osob, které mají zdravotní postižení, není to jejich povinnost. Hovořím o malých společnostech, jejichž počet zaměstnanců nepřekročí deset. Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činí 4 %.

Jednoduché to nemají ani ženy s malými dětmi. Zde očekává zaměstnavatel častou absenci a snaží se, aby si situaci zbytečně nekomplikoval. V případě, že takovou ženu zaměstná, už mu vznikají povinnosti a ženě právo, které ji chrání v podobě kogentních norem.

Konkurenční doložka

Zaměstnavatel má právo do pracovněprávní smlouvy vložit ustanovení o konkurenční doložce (§ 310/1g ZP), tedy dohodu jako prevenci proti zneužití nabytých informací v souvislosti s výkonem zaměstnání, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.

To je v pořádku, na to má zaměstnavatel právo, ale k porušení z jeho strany dochází, že si toto ustanovení interpretuje svým vlastním výkladem, tedy v rozporu se zákonem a zapomíná, že mu vzniká povinnost poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání (§ 310/1g ZP), nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku, nejdéle však po dobu jednoho roku. Spoléhá na neznalost zaměstnance a část o plnění ve smlouvě chybí. Měl by také uvážit, s jakými vnitřními informacemi, poznatky, technologiemi přijde zaměstnanec do styku. Zda nejsou běžně známé. Pokud ale zaměstnanec přistoupí k dohodě při skončení pracovního poměru, zaměstnavatel bude plnit peněžité vyrovnání, vzniká mu povinnost zdržet se jednání, které by bylo v rozporu s dohodou. Zaměstnavatel má zase právo si sjednat za porušení smluvní pokutu, nebo může od dohody ustoupit, pokud by u zaměstnance došlo ke změně dosavadní práce a s důležitými informacemi už nepřichází do styku. Naopak, zaměstnanec může vypovědět dohodu, pokud zaměstnavatel neplní peněžité vyrovnání, 15 dnů po splatnosti.

Pracovní smlouvy obsahují často kapitolu o sankcích. Zaměstnavatelé se totiž domnívají, že je mohou udělit zaměstnanci za porušení jimi stanovených povinností, např. sankce za nepřipravení podkladů k uskutečněným obchodům, přehledy sjednaných pracovních schůzek, vypracované knihy jízd k určitému datu následujícího měsíce nebo součástí pracovní smlouvy jsou postihy za pozdní příchody do zaměstnání. Takový postup ale není v souladu se zákoníkem práce.

V zásadách Z8konník práce stanovuje, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat, pokud se nejedná o skutečnost, při které by vznikla škoda, za kterou zaměstnanec odpovídá.

Vstupní lékařská prohlídka

Pro některé pracovní pozice je povinností zaměstnavatele zajistit v případech stanovených orgány státní zdravotní správy, aby se zaměstnanec podrobil vstupní lékařské kontrole. Pokud není sděleno u kterého lékaře, je možno ji absolvovat u lékaře praktického. Zaměstnavatel by měl preferovat lékaře, který zná dané pracovní prostředí.

Ohlašovací povinnost

Nástupem prvního zaměstnance vzniká zaměstnavateli povinnost oznámení základních údajů příslušné zdravotní pojišťovně a to v období od 8 dnů po nástupu, dále je povinen se přihlásit u příslušné zdravotní pojišťovny k platbě pojistného za zaměstnance.

Tím oznamovací povinnost nekončí, dále musí do 8 dnů po vstupu zaměstnance do zaměstnání oznámit jeho nástup příslušné správě sociálního zabezpečení a povinností je také oznámit nástup do zaměstnání každého svého zaměstnance u OSSZ, také do 8 dnů. Stejná povinnost je i u skončení pracovního poměru, opět do 8 dnů.

Pracovní doba

I při současné ekonomické krizi musí zaměstnavatel vycházet ze zákonem stanovené pracovní doby (§ 79 ZP, nesmí překročit 40 hodin týdně) a z důvodu špatného odbytu si nemůže stanovit kratší pracovní dobu. Sjednání kratší pracovní doby je svobodným projevem vůle obou smluvních stran – zaměstnance a zaměstnavatele. Na kratší pracovní dobu není právní nárok. Stanovení týdenní pracovní doby nemusí být součástí pracovní smlouvy.

Převedení na jinou práci

V případě, že zaměstnanec není schopen vykonávat práci dle jeho pracovní smlouvy, má zaměstnavatel povinnost (§41 ZP) ho převést na jinou práci.

Při některých osobních událostech v životě zaměstnance, znemožňujících mu vykonávat pracovní činnost, se pracovní právo snaží chránit zaměstnance před skončením pracovního poměru (i proti jeho vůli). Zaměstnavatel má v takových situacích povinnost uložit zaměstnanci jinou práci.

Zákon upravuje tyto případy v rámci úpravy – převedení obligatorní a fakultativní:

  • zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci
  • zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci),
  • zaměstnavatel převádí zaměstnance jednostranně
  • zaměstnavatel převádí zaměstnance s jeho souhlasem.

 

Důležité je, jak je upravena pracovní smlouva. Pokud má zaměstnanec ve smluvním vztahu sjednáno více druhu prací, nepotřebuje zaměstnavatel svolení, pokud v rámci pracovní smlouvy převádí zaměstnance na jinou práci. Hovoříme zde o dispozitivnosti. Využitím dispozice nedochází ke změně obsahu pracovního poměru. Přidělovat druhově sjednanou práci je povinností zaměstnavatele.

Změna obsahu v pracovní smlouvě nastává, pokud je zaměstnanec převeden na jiný druh práce. To je jednostranným zásahem do sjednaného smluvního základu pracovního poměru.

Dochází ke změně obsahu a zaměstnanec je povinen konat práci dle druhu určeného převedením. Zaměstnavatel má pak právo přidělovat práci podle druhu určeného převodem. Převedení na jiný druh práce ale může být učiněno jen v souladu se zákonem.

Rozlišujeme několik situací. První, pokud zaměstnavatel práci přidělovat nemůže, lze převést i bez souhlasu zaměstnance, protože tu povinnost má uloženou ze zákona. Druhým případem je převedení zaměstnance dle vlastního uvážení. Poslední varianta nastává se souhlasem zaměstnance.

SEE ALL Add a note
YOU
Add your Comment
 

Advanced Course Search Widget

iBartunek.cz © Bright@eu.eu

Setup Menus in Admin Panel